Comment séduire les jeunes générations ?

Dans cet ouvrage, très pratique, vous suivrez Claude et Dominique, 2 dirigeants en quête de nouveaux collaborateurs. Claude, comme bon nombre d'entre vous j'imagine, déplore le nombre de candidats.

Cette  histoire, où toute ressemblance ou similitude avec des situations existantes ou ayant existé est rigoureusement volontaire, sera le prétexte pour revisiter son processus de recrutement, depuis l'analyse du besoin jusqu'à l'intégration effective dans l'entreprise.

Au-delà de la dimension très opérationnelle et des outils associés, vous trouverez dans cet ouvrage quelques questions de fond : peut-on parler d'un style de recruteur et quelles en sont les conséquences ? Qu'est-ce que la marque employeur et quels en sont les enjeux ? Quelle place pour l'intuition ? Les milléniums, qu'ont-ils de si fondamentalement différent ?

Vous trouverez également quelques témoignages...

La quatrième de couverture...

Découvrez ici :


Table des matières

 

 
Chapitre 1 : POUR PLANTER LE DECOR

Faisons la connaissance de Claude et Dominique

C’est déjà demain

Le recruteur 5.0

 

Chapitre 2 : RAISONNONS BESOIN PLUTOT QUE SOLUTION

La nuit a porté conseil…

Définir et compléter le besoin

Les critères de sélection qui en découlent

Les outils :

  • La fiche emploi
  • Check-list : le besoin est-il bien défini ?

 

Chapitre 3 : OU SONT DONC LES CANDIDATS ?

La vérité sort de la bouche des enfants…

Au fond, quel est le sujet ?

L'offre de poste

Diffuser son offre

Rencontres avec…

Les outils :

  • Check-list : comment améliorer mon site internet ?
  • Check-list : l’offre est-elle diffusable en l’état ?
  • Exemples d’offre « avant/après »
  • Offres : osons la différence !

 

Chapitre 4 : SE DECOUVRIR… MUTUELLEMENT

Je repense à une chose, Dominique…

L’objectif du processus de sélection

C’est en haut du mur…

Et si nous supprimions l’entretien ?

Pour ceux qui ne peuvent pas s’en empêcher… 

Quelques idées à cultiver…

Rencontres avec…

Les outils :

  • Fiche de construction d’une mise en situation
  • Quelques questions pour amorcer la pompe
  • Check-list : mon processus de sélection est-il pertinent ?
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Chapitre 5 : C’EST QUAND C’EST FINI QUE TOUT COMMENCE !

Champagne !

Les enjeux de l’intégration 

Entre l’accord d’embauche et l’arrivée effective

Le jour J, à l’heure H

Quelques pistes pour faire la différence

Un livret d’accueil 3.0

La veille du premier week-end

Avant la fin de la période d’essai

Les outils

Check-list : boucler mon process d’intégration

Le planning d’intégration.

 

Chapitre 6 : AU-DELA DU STRICT PROCESS…

Allô Dominique ?

Quel serait le profil idéal ? 

Peut-on parler d’un style de recruteur ?

Du recrutement au management

Calculer sa PFR

Trois ultimes questions pour trois experts…

 

BIBLIOGRAPHIE

Le principe du PFR...

Un nouvel indice !

Certains d'entre vous connaissent bien mon esprit taquin, à l'origine de la création du PFR : il s'agit de la Probabilité de Foirer son Recrutement.

Il est important de l'apprécier car nous savons tous combien les erreurs coûtent cher en la matière...

Pour cela, vous trouverez donc un quizz en 50 items - page 116 de l'ouvrage - En voici les thématiques scannées :

  1. En amont du processus
  2. S'agissant des annonces
  3. En amont des rencontres
  4. La conduite des entretiens de face à face
  5. Les questions que nous posons (ou équivalent)
  6. Après l'entretien
  7. Le choix final
  8. Pour préparer l'intégration
  9. Le jour J
  10. Lors de la période d'essai

Chaque oui "coché" vaut 2 points et à partir d'un indice de 40, votre PFR est de l'ordre de 80%...

Après, bien sûr, c'est vous qui voyez... 

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La préface...

Maxime VALETTE

Si diriger une start-up c’est comme piloter un avion, recruter les bonnes personnes c’est bien choisir son équipage. Et quand vous ne savez pas forcément à quel moment vous allez atterrir il est important d’être bien entouré !

Étant un entrepreneur et développeur Web autodidacte, je me suis imprégné des évolutions majeures créées par le Web ces vingt dernières années. Même si technologiquement la façon de communiquer et de se connecter entre humains a peu changé depuis la fin des années 1990, la réelle différence que je perçois au quotidien est l’appropriation de la technologie par le plus grand nombre, si bien que de nos jours sortir son téléphone pour regarder l’heure en devient presque un réflexe musculaire pour un bon nombre de personnes.

Une appropriation d’usage et de consommation tout d’abord : Pouvoir consulter des horaires de cinéma plus facilement, lire les dernières actualités et avoir son GPS dans la poche plutôt que vissé à la voiture. Puis cette appropriation s’est transformée en outil de création et de communication : Partager sa vie avec ses proches, avec une communauté, avec ses clients.

La maîtrise de cet ensemble d’outils a créé de profondes mutations dans la société et dans l’approche que l’on a du travail. Tous les métiers de service peuvent bénéficier de ces outils ; et si leur forme actuelle ne le permet pas, soit le métier s’adaptera, soit de nouveaux outils seront inventés, car le Web sera indispensable et un prérequis à toute forme de travail.

 
En tant qu'autodidacte le problème du recrutement est double : D'une part savoir quel est le bon profil techniquement, sans forcément avoir les bases ; d'autre part savoir quelle personne va pouvoir composer avec une équipe qui grandit organiquement (en fonction des opportunités, du feeling…) et non structurellement comme dans des entreprises de taille supérieure.

Le bon profil technique peut se trouver sur le papier, certes, mais de nos jours tout le monde a un diplôme et la recrudescence des MOOC (cours en ligne dispensés également par des universités prestigieuses) rajoute un flou sur les qualifications réelles du candidat.

Le bon profil "humain" peut également se retrouver dans le CV, comme toute personne en phase de recrutement nous cherchons une personne dynamique, sportive, curieuse, qui vous écrira dans sa lettre de motivation qu'elle est autonome et force de proposition… mais quid de sa capacité réelle à s'intégrer avec vos équipes ?

Il est important de répondre à ces questions avant même de rencontrer votre premier candidat. Grâce à ses conseils, exemples et interviews, Pierre Bultel nous amène à réfléchir sur les éléments clés qui font la spécificité de votre entreprise que vous allez devoir vendre lors de vos entretiens.

Dans le cas des ressources humaines il n'y a pas de manuel car tout est « manuel » et chaque situation est particulière. Pour autant, en suivant les nombreux conseils pratiques de cet ouvrage, de l'analyse du besoin à l'intégration, je suis sûr que vous finirez par détecter ce qu'il est difficile de décrire : l'étincelle de la passion dans les yeux de vos prochains collaborateurs !

Une proposition... honnête !

 

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